Phương pháp khiến cho nhân viên làm việc hứng khởi và trung thành là sếp nên biết
Về lâu về dài, bạn không thể cứ mãi đánh giá ý định của một người nếu anh ta cứ tiếp tục mang lại kết quả tồi, có lẽ bạn đã phạm sai lầm trong khâu tuyển người, hay khâu huấn luyện.
Nghe có vẻ vô lý, nhưng tiền bạc không phải là lý do chính và duy nhất để người ta yêu thích công việc của mình. Tạo động lực cho nhân viên không đơn giản là đưa tiền cho họ để đạt được kết quả như mua nước giải khát ở máy bán hàng tự động. Việc đem lại cơ hội để họ tinh thông kỹ năng nghề nghiệp, quyền tự quản, và mục đích làm việc quan trọng hơn tiền bạc.
Cung cấp một “Bản đồ” (MAP)
Tinh thông (Mastery)
Không có gì sai trái khi ai cũng muốn nâng cao kỹ năng và khả năng của mình để kiếm được nhiều tiền hơn, nhưng đồng thời ai cũng muốn làm công việc yêu thích của mình tốt hơn. Có ai lại muốn làm dở tệ một công việc suốt tám tiếng một ngày?
Tự quản (Autonomy)
Tự quản nghĩa là các sếp không cần phải luôn luôn chỉ ra ai làm việc gì, và làm như thế nào. Khi một công ty cho phép mọi người làm việc một cách tự quản, điều đó được ngầm hiểu rằng ban quản trị tin tưởng nhân viên của họ có năng lực, và đáng tin cậy. Cho nên hãy đặt ra mục tiêu, và lùi ra chỗ khác.
Mục đích (Purpose)
(Đây là yếu tố quan trọng nhất, nhưng MAP nghe có vẻ hay hơn PAM). Mục đích nói lên ý nghĩa tồn tại của một công ty – hay nói cách khác, đó là cách công ty đó làm cho thế giới tốt đẹp hơn.
Mục đích của Fedex là làm cho mọi người an tâm khi họ thật sự cần chuyển hàng đến một nơi nào đó. Mục đích của Target là dân chủ hóa thiết kế. Mục đích của eBay là dân chủ hóa thương mại. Đạt được một mục đích to lớn là yếu tố quan trọng để làm hài lòng nhân viên.
Tuy nhiên, cung cấp sự tinh thông, quyền tự quản và mục đích không có nghĩa bạn có quyền trả lương cho nhân viên thấp. Trả lương thấp cho nhân viên có nghĩa rằng “công ty không đánh giá cao anh”, cho nên hãy trả công tương xứng và tạo điều kiện mọi người đạt được MAP, bạn sẽ tạo được động lực cho nhân viên của mình.
Trao quyền hạn để làm việc tử tế
Những nhân viên xuất sắc luôn muốn phục vụ và làm vui lòng khách hàng. Thái độ này thể hiện rõ trong cách họ làm việc, cho dù công việc của họ là sản xuất, phát chuyển hàng, bán hàng, phục vụ, hay đánh giá sản phẩm.
Họ quan tâm. Rất quan tâm là đằng khác. Tiền bạc không phải là thứ duy nhất thúc đẩy họ. Sự thỏa mãn khi được phục vụ khách hàng và làm khách hàng hài lòng cũng quan trọng không kém. Rào cản ở đây chính là một số công ty không để nhân viên họ làm điều này. Luật bất thành văn là những công ty này ngăn cản nhân viên làm lợi nhất cho khách hàng bằng những chính sách được soạn ra để ngăn chặn thất thoát, chứ không phải để đạt được lợi ích.
Cách dễ dàng tạo cảm hứng cho nhân viên là trao cho họ quyền hạn để làm những việc có lợi cho khách hàng (mặc dù những việc này, đôi khi, nếu nhìn bên ngoài có vẻ sẽ gây hại cho công ty – ND). Điều này có nghĩa là bạn tin tưởng nhân viên của mình sẽ đưa ra những quyết định có trách nhiệm (quyền tự quản) và cho phép công ty thực hiện sứ mạng tồn tại của nó (mục đích).
Ngược lại, khi bạn không cho phép nhân viên làm hài lòng khách hàng, bạn tạo ra sự thất vọng. Nghĩa là họ không thể cảm thấy hãnh diện về bản thân, và bạn đặt họ vào tình thế khó xử khi đối mặt với những khách hàng khó tính.
Tóm lại: khi cho phép nhân viên làm những việc đúng đắn, bạn sẽ làm cho họ cảm thấy hứng khởi. Và họ sẽ làm cho khách hàng cảm thấy hứng khởi theo.
Đánh giá kết quả của mình và ý định của người khác
Con người thường hay đánh giá ý định của mình với kết quả của người khác: “Tôi dự định đạt được doanh số của tôi, nhưng bạn không đạt được doanh số của bạn”. Khi làm như vậy, họ ít khi tìm ra được khuyết điểm của mình, và hầu như lúc nào cũng tìm được thiếu sót của người khác.
Nếu bạn muốn tạo hứng khởi cho nhân viên, hãy đảo ngược cách nhìn nhận này: hãy đánh giá bản thân bằng những gì bạn làm được, và đánh giá người khác bởi ý định của họ. Điều này có nghĩa là bạn nghiêm khắc hơn đối với bản thân mình so với người khác, và có thái độ nhìn nhận sự cố gắng của người khác “ít ra thì anh ta cũng có ý tốt”.
Về lâu về dài, bạn không thể cứ mãi đánh giá ý định của một người nếu anh ta cứ tiếp tục mang lại kết quả tồi, có lẽ bạn đã phạm sai lầm trong khâu tuyển người, hay khâu huấn luyện.
Nhân tiện, đây cũng là một lời khuyên hữu ích nếu bạn áp dụng vào việc đánh giá kết quả của mình và ý định tốt của vợ. Bạn sẽ dễ thông cảm hơn cho những khuyết điểm của cô ta.
Related posts:
Nội Dung Khác
Leave a Reply