Lucas khuyên nhà tuyển dụng nên dành thời gian để kiểm tra lại các giai đoạn làm việc và chức danh được khai trong lý lịch của ứng viên với các nhà tuyển dụng trước đó (tuy nhiên, đừng nên làm việc này với tổ chức mà ứng viên đang làm việc vì đa số các ứng viên đều đi tìm việc một cách bí mật).
Mới đây, các văn phòng tại Anh của Công ty kiểm toán và tư vấn Ernst & Young (EY) cho biết sẽ không tuyển dụng dựa trên bằng cấp của ứng viên nữa. Thay vào đó, công ty này sẽ yêu cầu ứng viên làm các bài kiểm tra trực tuyến và chủ động tìm kiếm các cá nhân có tài năng.

EY cho rằng những thành tích từ trường đại học chẳng liên quan gì đến thành công của một ứng viên trong con đường phát triển nghề nghiệp của ứng viên ấy sau này.
“Các bằng cấp đào tạo cũng sẽ được chúng tôi xem xét và vẫn là một yếu tố quan trọng khi đánh giá ứng viên một cách tổng thể, nhưng sẽ không còn là một rào cản chính để các ứng viên có được một cơ hội làm việc cùng chúng tôi. Chúng tôi đã thực hiện một nghiên cứu nội bộ với hơn 400 ứng viên tốt nghiệp đại học và nhận ra rằng sẽ thiếu sáng suốt nếu chỉ chọn ứng viên dựa trên thành tích học tập của họ”, Maggie Stilwell – Giám đốc phụ trách nhân tài của EY chia sẻ với tờ The Huffington Post.
Suzanne Lucas – một chuyên gia quản trị nhân sự doanh nghiệp với hơn 10 năm kinh nghiệm, cộng tác thường xuyên của tạp chí Inc., cho biết cô rất tán đồng với quan điểm và cách làm nói trên của EY.
Lucas cho rằng mặc dù vẫn ủng hộ việc học hành bài bản của ứng viên nhưng cô đánh giá cao hơn những ứng viên có khả năng viết lách và phân tích vì đây chính là những kỹ năng giúp họ thành công trong môi trường làm việc thực tế sau này.
Theo Lucas, vẫn có một sự liên hệ giữa thành tích học tập và thành công trong môi trường làm việc thực tế của một ứng viên nhưng đó không phải là một “mối quan hệ hoàn hảo”.
Vì vậy, Lucas khuyên, trong quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp nên tự hỏi liệu một công việc hay vị trí nào đó có thật sự cần bằng cấp không, hay chỉ cần một người thông minh và có một số kỹ năng làm việc nhất định là đủ.
Doanh nghiệp cũng nên rà soát lại xem có những trường hợp từ chối ứng viên chỉ vì lý do họ không có bằng cấp hay không.
Lucas cho rằng, ở một góc độ nào đó bằng cấp giúp một ứng viên chứng minh mình là người có năng lực. Tuy nhiên, điều đó chưa đủ để kết luận rằng ứng viên ấy có thể trở thành một nhân viên giỏi sau này.
Lucas khuyên, trừ khi tuyển dụng bác sĩ, y tá, luật sư hay một số công việc khác đòi hỏi phải có bằng cấp, doanh nghiệp không nên vội vàng loại các ứng viên không có bằng cấp ngay từ đầu mà nên chú ý đến những điều sau đây:
Xem xét những thành tích, kinh nghiệm trong công việc của ứng viên
Theo Lucas, nếu một ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc 20 năm thì những thành tích, bằng cấp trong học tập khi ứng viên ấy ở độ tuổi 18 – 22 sẽ không còn quá quan trọng. Thay vào đó, Lucas khuyên nhà tuyển dụng nên để ý đến thành tích trong công việc của ứng viên.
Đừng quá đặt nặng đánh giá của những người khác
Lý do mà các nhà tuyển dụng thường quan tâm nhiều đến bằng cấp của ứng viên vì chúng là một minh chứng cho năng lực của họ. Một người có tấm bằng Harvard trong tay thường được hiểu là một người thông minh. Nhưng liệu người ấy có phù hợp với công việc và môi trường văn hóa của doanh nghiệp hay không sẽ là một điều chưa chắc chắn.
Thêm nữa, một ứng viên không có bằng cấp thì chưa chắc ứng viên ấy là một người không thông minh. Vì vậy, Lucas khuyên doanh nghiệp không nên nhìn vào bằng cấp, nhận xét hay đánh giá của các tổ chức khác về một ứng viên để ra quyết định có tuyển dụng ứng viên ấy hay không.
Tham khảo các nhận xét đáng tin cậy về quá trình làm việc của ứng viên (references)
Lucas khuyên nhà tuyển dụng nên dành thời gian để kiểm tra lại các giai đoạn làm việc và chức danh được khai trong lý lịch của ứng viên với các nhà tuyển dụng trước đó (tuy nhiên, đừng nên làm việc này với tổ chức mà ứng viên đang làm việc vì đa số các ứng viên đều đi tìm việc một cách bí mật).
Lucas cũng khuyến cáo nhà tuyển dụng không nên đặt câu hỏi “Anh/chị có tuyển dụng lại người này hay không?”. Thay vào đó, nên đặt câu hỏi: “Tôi đang cân nhắc tuyển dụng cô Jane vào vị trí quản lý dịch vụ khách hàng. Cô ấy sẽ có 6 nhân viên trực tiếp. Những nhân viên này sẽ phụ trách các công việc X, Y và Z. Anh/chị nghĩ thế nào nếu cô Jane làm việc ở vị trí như thế?”. Cách hỏi này sẽ giúp nhà tuyển dụng có câu trả lời rõ ràng và chính xác hơn về mức độ phù hợp của ứng viên.

Related posts:

Liên Quan Khác

• 4 lợi ích tuyệt vời của mạng xã hội đối với việc tuyển dụng nhân sự